第二十八章 系统过滤
从北京回来的第二天，林知行开始投简历。
不是他不打算参加全国AI应用大赛。他打算参加。但两周的时间太紧，报名表还没提交，方案还只有一个模糊的方向。他不能把所有筹码压在一个比赛上。
所以他在做两手准备。
第一手：准备比赛。第二手：投简历找工作。
两条线并行。就像写代码时同时跑两个进程，哪个先出结果用哪个。
他在招聘网站上注册了账号，开始搜索岗位。筛选条件设的是：AI相关、远程或长沙/北京、不限学历。
结果出来，他翻了几页。
岗位不少，但要求一栏几乎清一色写着同一行字——"统招本科及以上"。有些更精确："985/211优先"。有些更委婉："全日制本科"。
他没有退出。
他把筛选条件调成"不限学历"，重新搜索。结果少了一大半，剩下的要么是标注"薪资面议"的，要么是写了一大段岗位描述最后才轻描淡写加一句"优秀者可放宽学历要求"。
什么叫"优秀者"？多优秀才算优秀？
他没有纠结这个问题。他把所有看起来有机会的岗位全部勾上，挨个投递。
五家大厂。
简历投出去的时候，他点了一下提交按钮，页面跳转，显示"已投递"。整个过程不到三秒。
他盯着"已投递"三个字看了五秒，然后退出，投下一家。
五家大厂，十家创业公司和传统企业数字化部门。一共十五份简历，每份都附了他的项目案例库链接、技术博客和那篇被转发过万的方法论帖子。
投完最后一份的时候是下午两点。他合上电脑，去食堂吃了一碗粉。
大厂那边，音讯全无。
他等了三天，没有任何回复。连"感谢投递，我们会认真评估您的简历"的自动邮件都没有。
他点开其中一家的投递页面，状态栏显示"已查看"。但"已查看"后面没有任何后续。
他试着用另一个手机号注册了一个新账号，投了同一家公司同一个岗位。这次他在学历栏写的是"本科"。
投出去五分钟后，状态变成了"已通过初筛"。
他把两个账号的页面截图，放在桌面上。
大厂的HR系统，在他点击"提交"的瞬间，就已经完成了筛选。学历字段是硬性过滤条件。如果学历不达标，简历直接进入一个叫"人才库"的地方——那个库没有人翻。
林知行盯着那两个截图，忽然觉得有点荒诞。
他做了一套完整的AI应用方法论，被行业媒体采访过，排课系统稳定运行在三十七个校区。但这些东西，在HR系统里，连被人看到的机会都没有。
不是HR歧视他。是系统歧视他。
HR根本不知道他的存在。
创业公司的回复倒是来了。
第一个联系他的是长沙的一家AI教育公司。HR在招聘软件上发了一条消息："你好，看了你的简历，很有兴趣，方便约个面试吗？"
林知行秒回："方便。"
面试约在第二天下午，线上视频。林知行穿了一件干净的衬衫，提前十分钟打开视频会议链接。
对面坐着两个人，一个是HR，一个是技术负责人。
技术负责人先问了几个技术问题——排课系统的架构、AI解释层的实现方式、Python的熟练程度。林知行一一作答，对方频频点头。
HR全程没怎么说话，在本子上记东西。
技术问题聊完，氛围不错。技术负责人说了一句"你的项目经验很扎实"，然后看了HR一眼。
HR清了清嗓子，接过话头。
"林同学，你的技术能力我们很认可。"她说，"但有一个情况需要提前跟你沟通。"
"您说。"
"我们目前的招聘计划是想找一个能长期实习的在校生。"HR说，"实习期六个月，表现好的话可以转正。你的毕业时间是……"
"我已经毕业了。"林知行说。
HR翻了翻简历："哦，我看到你是大专。那你是今年六月毕业？"
"对。"
"所以你目前不在校了？"
"对。"
HR又翻了翻简历，表情有点为难。
"那可能不太合适。"她说，"我们的实习岗位要求是在校生，因为要走学校的实习协议。"
"你们有正式岗位吗？"林知行问。
"目前没有。"HR说，"但你可以先以实习生身份进来，等有了正式编制再转。"
林知行想了想："实习生的薪资是多少？"
"一天一百五。"
一天一百五。一个月按二十二个工作日算是三千三。他现在接一个AI兼职项目，做得快的话三天就能赚到这个数。
"好的，我再考虑一下。"他说。
HR说："好的，你考虑好了随时联系我们。"
视频关了。
林知行坐在椅子上，看着黑掉的屏幕。
这不是学历歧视。这是另一种筛选——他已经被排除在正式编制之外。他的技术能力通过了面试，但他的身份是"非在校生"，只能走实习生通道。实习生通道的尽头是"转正"，而转正的前提是有编制。
他打开备忘录，写下：
公司A：面试通过。岗位性质：实习。转正条件：待定。结论——变相廉价劳动力。
第二个联系他的是一家北京的AI创业公司，做智能客服赛道的。
这次是创始人直接面的。CEO三十出头，戴黑框眼镜，说话很快。
"你的案例库我看了，"CEO说，"排课系统的AI解释层很有意思。我们正好在做类似的模块，想招一个有实战经验的人来做。"
技术面很顺利。CEO问了几个关于可解释AI的技术细节，林知行答得很详细。中间CEO还插了一句："这个思路比我们现在的方案好。"
林知行心里暗了一下。不是紧张，是一种隐约的期待——他觉得这次可能有戏。
技术面结束，CEO靠在椅背上，沉吟了几秒。
"你的能力没问题。"他说，"但我要跟你坦诚讲一件事。"
"您说。"
"我们团队十四个人，加上你的话十五个。"CEO说，"这十四个人里，十二个是985的，两个是211的。"
林知行没接话。
"我不是说学历一定代表能力，"CEO继续说，"但团队文化这个东西，有时候不是能力能补的。大家聊的东西不一样，背景不一样，说话方式不一样。你进来之后，如果融不进去，对你对我们都不好。"
林知行听明白了。
"您是担心我融入不了团队。"他说。
"对。"CEO说得很坦率，"我见过能力强但融不进团队的人，最后都待不长。我不想浪费你的时间。"
"如果我能融入呢？"
"那当然好。"CEO说，"但我得对团队负责。你理解吧？"
林知行理解。
他站起来，跟CEO握了手。"谢谢您的坦诚。"
CEO说："你的能力确实不错，我帮你推荐给其他公司吧。"
"好。谢谢。"
出了会议室，林知行在走廊里站了一会儿。
他想起沈渡说的那句话——"你的问题拆解能力比我见过的大多数985硕士都强。"
一个技术VP说他比985硕士强。另一个创业公司CEO说他融不进985的团队。
两句话同时成立。
他打开备忘录，写下：
公司B：技术面通过。终面淘汰。原因：团队文化匹配。备注——对方承认能力没问题。
第三家公司是最离谱的。
深圳的一家AI外包公司，专门给大厂做AI模块的外包开发。他们在招聘软件上看到林知行的简历，HR打电话来聊了十分钟，然后说："我们对你的项目经验很感兴趣，方便来深圳面试吗？"
林知行说不方便，能线上吗？
HR说好。
这次面试只有一轮，一个技术主管和一个项目经理。
技术主管问了几个很实际的问题——"你做过最大规模的数据是多少""你处理过多线程并发的场景吗""你用过哪些云服务"。问题不刁钻，但林知行发现一个规律：对方问的全是执行层面的细节，不问设计思路，不问产品决策。
他回答完之后，技术主管点了点头。
项目经理开口了。
"林同学，你的技术能力我们认可。"他说，"但我需要跟你确认一下用工形式。"
"什么用工形式？"
"我们公司的正式编制要求统招本科及以上学历。"项目经理说，"你的学历是大专，所以我们只能给你提供外包合同。"
"外包合同和正式编制有什么区别？"
项目经理掰着手指头数："薪资大概打七折，没有股权期权，五险一金按最低基数交，不参加公司的年终分红和晋升评审。工作内容是一样的，就是挂靠在我们公司名下，派驻到甲方。"
"薪资打七折。"林知行重复了一遍。
"对。"项目经理说，"但你可以先做着，如果表现好，以后可以申请转正。"
"转正的条件是什么？"
"学历达标。"项目经理说，"或者你去读个本科。"
林知行盯着屏幕看了三秒。
"谢谢，我再考虑一下。"他说。
视频关了。
他靠在椅背上，盯着天花板。
同一个人，做同一份工作，因为学历不同，薪资打七折。没有晋升通道。没有股权。五险一金按最低交。
这不是歧视，这是制度。
写进合同里的制度。
他打开备忘录，写下：
公司C：面试通过。用工形式：外包。薪资：正式编制的70%。晋升通道：无。转正条件：学历达标。
投递第一周结束，林知行投出去的十五份简历里，大厂五家全部石沉大海，创业公司和传统企业有四家回复了，但只有三家给了面试机会。第四家回复了一封邮件："感谢投递，我们会将您的简历纳入人才库。"
三家面试的结果：实习陷阱、文化不匹配、外包合同。
录用率：零。
方小满不知道从哪天开始养成了一个习惯——每天晚上从上铺探下头来问一句："今天有消息吗？"
第五天晚上，林知行说："有。但没好消息。"
方小满翻了个身，想了一会儿，忽然说："我让我爸帮你问问。"
"问什么？"
"我爸有个朋友，在一家互联网公司做技术总监。"方小满说，"我让我爸帮你内推一下。"
林知行犹豫了一下："不用麻烦吧。"
"麻烦什么。"方小满已经开始发微信了，"我爸跟他关系好，一句话的事。"
林知行没再推辞。
第二天，方小满的父亲回了消息：已经跟那个朋友说了，让他等通知。
林知行又投了两家。
第三天，方小满父亲的朋友回了消息。方小满拿着手机，脸色有点不对。
"怎么了？"林知行问。
"他说……"方小满把手机递过来。
消息很短："满哥，我查了一下你推荐的那个同学，简历我看了，项目经历不错。但HR那边卡了一下——学历不符合我们的要求，内推系统提交不上去。不是我不帮忙，是系统就不让过。抱歉啊。"
内推无效。
方小满的父亲，通过私人关系找到技术总监，技术总监本人愿意推荐，但公司内推系统在提交环节设置了学历门槛——大专学历，系统直接拦截，连推荐人手动输入的机会都没有。
"操。"方小满骂了一句。
林知行把手机还给他，没说话。
那个周末，林知行又投了两家。总数到了十七家。
方小满问他："你还在投？"
"在投。"
"还投什么？"方小满说，"投了十七家，有消息的就三家，三家全是坑。大厂连看都不看。你还投？"
林知行没回答。
他坐在书桌前，翻开笔记本。
笔记本是他从大二就开始用的那种，八块钱一本，黑色封面。上面记了很多东西——代码片段、客户需求、排课系统的约束条件列表。
他翻到一页空白的，拿起笔。
投递数=17。
大厂：5。回复：0。面试：0。原因：HR系统自动过滤。
创业公司：7。回复：4。面试：3。淘汰原因：实习陷阱×1，文化匹配×1，外包合同×1。
传统企业数字化部门：5。回复：1。面试：0。原因：学历不符合要求。
内推：1。结果：内推系统拦截。
他算了一组数据：
面试率=3/17=17.6%。
录用率=0/17=0%。
学历直接过滤率=13/17=76.5%。
剩下4家虽然给了面试机会，但最终也因为学历被淘汰。加在一起，因学历被拒的比率是17/17=100%。
他在笔记本上画了一条线。
线的上面写了一个词：能力。
线的下面写了一个词：系统。
他盯着这两个词看了很久。
以前他以为学历歧视是个别人的偏见——某个HR看不起大专生，某个老板觉得学历代表能力。他以为只要自己足够强，就能打破这种偏见。
但这次投简历的经历告诉他一件事：他面对的不是某个人的偏见，而是一套自动运行的筛选机制。大厂的HR系统在提交瞬间完成过滤，创业公司的内推系统设置了硬性门槛，外包公司的薪酬体系写进了合同。
连歧视他的人都不需要出现。
算法在替他们做决定。
他在笔记本上写下一行字：
系统性障碍。
方小满从上铺探头，看到林知行在写东西，问："你在干嘛？"
"做分析。"
"分析什么？"
"分析我为什么找不到工作。"
方小满没说话，翻身下床，走到林知行身后，看着笔记本上的字。
投递数=17，面试率=17.6%，录用率=0%，学历过滤率=76.5%。
方小满看了很久，骂了一句脏话。
林知行没骂。
他把笔记本合上，靠在椅背上。
窗外是傍晚的天光，五月的风从窗户吹进来，带着食堂的饭香。宿舍楼下的篮球场上有人在打球，拍球声一下一下传上来。
"小满。"林知行忽然说。
"嗯？"
"你说，如果一个人的能力是真的，但系统不让他进去，那他应该怎么办？"
方小满想了想："换一个系统？"
"换不了。"林知行说，"所有的系统都一样。大厂、创业公司、外包——它们的筛选逻辑是一样的。学历是第一层过滤器。通过了才能进入下一层。"
"那就绕过这层过滤器。"
"怎么绕？"
方小满没回答。他也不知道。
林知行打开手机，看了一眼全国AI应用大赛的页面。报名截止还有十二天。
沈渡说过：不限学历，只看作品。如果你拿到名次，学历就不是问题了。
他盯着那个报名按钮，手指悬在屏幕上方。
但他没有点。
他关掉页面，把手机扣在桌上。
"小满。"他说。
"嗯。"
"我不会只走一条路。"
方小满看着他，没接话。
林知行重新打开笔记本，翻到刚才那一页。他在"系统性障碍"四个字下面画了一个箭头，指向另一行字：
绕过路径。
箭头旁边，他写了两个选项：
A. 全国AI应用大赛——不限学历，只看作品。
B. 继续投递——扩大样本量，寻找系统漏洞。
他看着这两个选项，忽然想起一个算法概念。
在约束满足问题里，当所有可行解都被约束条件排除时，正确的做法不是继续搜索，而是修改约束条件本身。
或者——改变问题的定义。
他把笔放下，合上笔记本。
窗外的天已经暗了。篮球场上的声音也停了。宿舍楼的灯一盏一盏亮起来，像一条从下往上流动的光带。
他坐在灯下，面前是那本笔记本。
十七份简历。零份录用。一百个百分点的学历过滤率。
这不是一道可以调参优化的题。
这是一个需要换算法的题。
（本章完）